Nyhetsbrev 3-2020

Hur gör man för att rekrytera på distans?

Martin von Pfaler
Hur gör man för att rekrytera på distans?

Vid både rekrytering och personbedömning är möten människor emellan oerhört viktiga. Hur gör man när sådana möten plötsligt inte är möjliga i det verkliga livet? - Det går alldeles utmärkt på distans, svarar Peter Tolstoy, vd på MPS Sverige AB.

MPS är ett finländskt tjänsteföretag som grundades år 1974. Företaget arbetar med rekrytering av chefer och styrelsemedlemmar, personbedömning, Business Coaching samt ledarskaps- och organisationsutveckling i 75 länder. Inom alla ovannämnda verksamhetsområden ligger fokus på människan och personliga möten med kunder och kandidater har alltid varit en grundbult som företaget byggt upp sin verksamhet kring. I ett enda slag har coronakrisen ändrat på förutsättningarna.

Peter Tolstoy är vd på MPS Sverige AB, ett helägt dotterbolag som är verksamt i Sverige.

– För närvarande sker alla våra intervjuer och all vår coachning digitalt. Det har tvingat oss att tänka till så att vi inte missar viktig information från våra samtalspartner under mötet.

Kroppsspråk och ansiktsuttryck har ofta stor betydelse för hur vi bedömer till exempel känsloläget hos en samtalspartner. MPS har tagit fram särskilda riktlinjer för hur denna typ av information kan fångas upp via det digitala mediet.

– Istället för att avläsa signaler från samtalspartnern genom kroppsspråket har vi gått över till att verbalisera i högre grad under intervjuerna. Vi ställer frågor som ”hur tänker du nu” och ”hur känner du nu” och bygger en emotionell plattform utifrån konkreta frågor.

Att coronakrisen har medfört att chefer blivit försiktigare med att röra på sig från en arbetsgivare till en annan kan tyckas ganska naturligt. Men också chefernas arbetssätt har förändrats. Medarbetarna arbetar i betydligt högre grad hemifrån och kanske hotas också företagets själva existens av de ekonomiska utmaningar som krisen för med sig. Det ställer höga krav på cheferna.

Vilka egenskaper söker ni efter hos en chef idag?

– Goda egenskaper hos en chef är alltid tydlighet och empati. En chef ska vara lugn och ha förmågan att arbeta långsiktigt. Det är också viktigt att en chef är optimistiskt lagd – att kunna se bortom horisonten och ha erfarenhet av att sätta kriser i ett större sammanhang är värdefullt.

– Samtidigt måste en chef ha förmågan att leda, även i motgång. För det krävs egenskaper som uthållighet och stabilitet samt mod att ta tag i svåra beslut. En empatisk chef förstår att en kris kan drabba medarbetarna hårt men räds å andra sidan inte att agera för företagets bästa när så behövs.

Bland MPS personal är huvudparten antingen psykologer eller beteendevetare. De allra flesta har också egen ledarerfarenhet.

Hur tänker ni på MPS när ni söker efter chefer och ledare?

– Vi tänker att en chef måste kunna kombinera chefskap med ledarskap. För att skilja dessa åt kan man göra en jämförelse med trafiken. Chefens uppgift är att sörja för att vägnätet finns och fungerar medan ledaren ser till att folk beter sig som goda medtrafikanter. Man kan säga att chefen står för det strukturella medan ledaren i huvudsak ägnar sig åt kulturen inom företaget.

MPS arbetar brett över hela fältet och mycket med bolag som har finländska ägare. Att hantera kultur- och attitydskillnader mellan länderna är Peter Tolstoy van vid.

– Det är ingen myt att finländare i högre grad tenderar att favorisera former och strukturer medan svenskar lutar lite mer åt kultur och mjuka värden. Inget av dessa förhållningssätt är fel utan tvärtom – båda behövs. Däremot kan metoderna för hur vi når fram till tillit och öppenhet mellan till exempel medlemmarna i en styrelse eller ledningsgrupp variera.

– Vi jobbar mycket med samtalet som metod och aktar oss för att gå in med färdiga modellösningar i ett alltför tidigt skede. Att våga ta steget bort från modeller och verktyg hjälper oss att stanna i verkligheten och nuet. Därmed inte sagt att inte de traditionella verktygen och modellerna som finns inom branschen kan vara nyttiga och användbara. Vi använder oss av dem också i vårt arbete, naturligtvis.

Vilka är de vanligaste konfliktytorna i finsk-svenska företagssammanhang?

– Problem uppstår framförallt om en chef inte bejakar sin roll som chef. Det kan ge upphov till latenta konflikter om chefen inte vågar hantera olika typer av behov löpande. Detta kanske inte är specifikt för just konflikter mellan finländare och svenskar, utan gäller mer generellt.

– Lite allmänt uttryckt så kan den svenska modellen, där chefen betraktas mer som ”en i gänget”, ge upphov till viss otydlighet, vilket skapar problem när det gäller exempelvis kravställandet. Den finska modellen riskerar å sin sida att tillmäta alltför stor betydelse till strukturer och formalia, som i värsta fall kan skymma själva målet.

Hur kan MPS hjälpa Finsk-svenska handelskammarens medlemmar?

Peter Tolstoy uppmanar handelskammarens medlemmar att dra nytta av den samlade erfarenhet som MPS har att erbjuda.

– Ta råd av oss! Vi kan hjälpa till att reda ut perspektiven och ställer gärna upp på samtal. En dialog om de utmaningar som föreligger kan ge mycket!


Om Peter Tolstoy

Ålder: 46

Född och uppväxt i Skåne.

Ekonomie magister, beteendevetare och terapeut.

Tjugo års erfarenhet som chef och ledare från bl.a. Tyskland, Ryssland och Sydafrika.

Pappa till tre barn och ägare till en Welsh springer spaniel.

Och ja – Peter är släkt i rakt nedstigande led till den ryske författaren Leo Tolstoj.

Text: Martin von Pfaler, bilder: AdobeStock och Peter Tolstoy.


Relaterade artiklar